আক্রান্ত
০
Share This Story !
Содержание
Они считают, что могут делать верные заключения по вопросам бизнеса уже потому, что обладают солидным опытом, а значит, им не нужны какие–то особые методики. Однако акционеры все настойчивее требуют ограничить срок пребывания в должности генеральных директоров. Но если ускорить процесс прохождения топ–командой цикла «действие – осмысление», то результаты появятся уже через три месяца. Проанализировав характеры всех сотрудников на наличие перечисленных качеств, нетрудно выявить среди них реальных лидеров. Определив таких людей, нужно позаботиться об их развитии и обучении в русле перспектив дальнейшего продвижения компании. Лидер со стажем, который сумеет воспитать себе достойную смену, защищает тем самым свое дело от краха в будущем, а также облегчает себе работу в настоящем за счет толкового помощника.
Учёный проанализировал тысячи коллективов и сформулировал универсальную модель, которая актуальна и сейчас. И вот команда добралась до своей верхней точки, созрела, и так хочется верить, что теперь-то счастье высокоэффективного труда будет длиться вечно. Хотелось бы предостеречь руководителя от распространенной ошибки.
Если у вас есть свои методы (или истории) про ускорение формирования команд — пишите в комментариях, или сразу в наш конкурс историй. Модель Такмана очень легко наложить на свое прошлое и настоящее, чтобы понять, где вы находитесь сейчас, и как ваши команды переживали все эти фазы в прошлом. Это снижает https://globalcloudteam.com/ru/ накал Storming’а и помогает команде быстрее начать заниматься делом. Утверждается, что метод работает всегда кроме одного случая — если назначен неудачный менеджер. Инженерам дается в руки стикер, на котором они пишут свое имя, после чего прикрепляют стикер в ту команду, где они хотят работать.
Теперь все члены команды максимально поддерживают друг друга и стараются решать все вопросы коллективно. Ни о какой командной работе или взаимодействии на этапе бурления речи идти не может. Ведь все члены группы начинают решать внутренние конфликты, пытаясь добиться своей цели.
В этот момент нужны усилия всех, чтобы выстроить заново продуктивную команду. Команда более стратегически осведомлена и ясно знает, почему она делает то, что делает. Команда имеет общее видение и может стоять на ногах без вмешательства или участия лидера. Разногласия также возникают, но теперь они решаются внутри команды положительно, и команда вносит необходимые изменения в процессы и структуру.
Самая важная черта, способствующая достижению следующей стадии, — это способность слушать. Одноразовые упражнения для улучшения работы групп могут быть полезным и эффективным способом решения конкретной проблемы или задачи. Они помогают командам работать более сплоченно и могут настроить эти команды на успех.
Сложнее всего сформулировать действительно работающее предложение, то есть представить по-настоящему качественную модель. С другой стороны, без хорошей презентации шансов победить тоже не будет. Потому самоотверженно работать придется на всех этапах подготовки. Как можно больше времени на неделе проведите с командой.
Чтобы перейти от этого этапа к следующему, каждый участник должен отказаться от неугрожающих тем и рискнуть возможностью конфликта . Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. Команда должна быть составлена из достаточного количества, обладающих необходимыми компетенциями людей для избегания срыва в выполнении той или иной задачи проекта. Очень важным в реализации проекта является мобилизация усилий членов команды, поскольку инновационные идеи легче генерировать в коллективе. Как правило ценность представляет взаимодействие и сотрудничество, а не индивидуальные компетенции людей. Следующая стадия характеризуется конкуренцией и конфликтом во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач.
Команда обсуждает и разрабатывает свои процессы и стиль работы. Команда готова работать самостоятельно, и лидер нужен скорее для улучшения процессов, а не для их определения. Успех современного бизнеса в современном мире полностью заключен в умении управлять проектами. Создание и управление командами проектов требует грамотного подхода и много усилий, которые требуют время и средства на процесс планирования и отбора членов команды. Icebreakers (5-15 мин) — Если у вас есть несколько минут, пока люди собираются на встречу, у вас есть время, чтобы установить личные связи, которые помогут нам лучше всего работать вместе.
Обучайте членов команды навыкам разрешения конфликтов и расскажите, как важно быть уверенным и решительным. Формирование коллектива требует времени, и участники часто проходят через всем известные этапы, постепенно превращаясь из группы незнакомцев в сплоченную команду с общими целями. Стадии развития группы по Такману – модель групповой динамики, которая подробно описывает эти этапы. После того как вы познакомитесь с ней, вы сможете помочь новой команде быстрее начать эффективную работу. Как следует из названия, во многих случаях это может быть очень бурным или даже бурным этапом команды в развитии команды.
Эта теория говорит о том, что группы проходят несколько этапов развития, стремясь стать продуктивными и эффективными. Большинство групп проходят одни и те же стадии развития с похожими конфликтами. Эту модель можно использовать, чтобы лучше управлять развитием процессов в команде. В самом финале, на 4 стадии, людей уже можно считать настоящей командой, которая представляет собой единое целое и старается достичь общих целей. Все проблемы, с которыми сталкивается команда, становятся общими, а все члены активно помогают друг другу.
Значимым направлением исследования управления персоналом является изучение стратегии инновационного развития организаций, приведенных в работах ряда ученых как М. Научимся выявлять первые признаки токсичности, пока она не проросла во всей организации и не стала частью культуры, где команде нет места. Разберём, какие есть варианты взаимодействия с людьми разных типов токсичности и какие решения в каком случае предпочтительнее.
Лидер и команды должны быть готовы к тому, чтобы в результате конфликта прийти к общим правилам, целям, распределению обязанностей. Сегодня много на рынке инноваций и новшеств, которые рождаются благодаря колоссальной командной работе, которая берет начало из маленькой идеи и завершается созданием готового нового продукта. В этом продукте основным является уникальность и оригинальность. Реализация различных проектов в современном мире играет важную роль и такого рода деятельность все больше расширяется. Сейчас всякая хозяйственная деятельность, в силу того что экономическая среда и мир бизнеса очень изменчивы, сложны и динамичны, зачастую развивается за счет осуществления тех или иных проектов.
Управляя этими видами командной работы, можно контролировать эффективность работы команд, повышая результативность и добиваясь успехов в проведении изменений. Более того, членам команд редко хватает времени для анализа информации и оценки ее значения для будущего компании. Не наладив процесс сбора и анализа информации, большинство команд не выявляют стратегически важные направления своей деятельности. Отсутствие нацеленности на решение стратегических задач. Не придерживаясь общего направления, руководящие команды тратят основное время на повседневные дела и «пожарные» меры, а не на выявление задач и работу, которую могут делать только они. Признание несбалансированности команды и способность корректировать.
Распределение обязанностей между всеми присутствующими также должно лечь на плечи лидера. В завершении, для комфортной работы всей команды необходимо создать правильную атмосферу. На этапе формирования первое, что должен сделать лидер, это познакомить всех членов группы друг с другом, объяснить им цели формирования команды и примерный механизм дальнейшей работы. Желательно сразу распределить обязанности и ответственность.
Обмен положительным опытом облегчит вам задачу, если вы в будущем вам снова предстоит работать с этими людьми. Если кто-то из членов команды не уверен в завтрашнем дне, укрепите их уверенность в себе и карьерных перспективах — похвалите их общих встречах в компании, среди остальных членов команды. Также, вы можете предложить им дать рекомендацию, например, в профиле LinkedIn. Американский психолог Брюс Такман в ходе исследований выявил 4 этапа, через которые должна пройти группа людей, чтобы стать командой.
На этом этапе легко быть частью коллектива, и люди, которые присоединяются или уходят, не будут мешать работе. Переход от конфликтной стадии к нормирующей – этап не быстрый. По мере появления новых задач группа может вернуться к стадии конфликта. Некоторые могут подвергнуть сомнению значимость целей, а значит, будут сопротивляться выполнению задач.
Например, сотрудники могут оспорить ваш авторитет или пытаться занять более выгодное положение в коллективе. Кроме того, если вы четко не определите, формирование команды как именно будет работать команда, люди могут чувствовать себя перегруженными; им может быть не комфортно работать под вашим руководством.
Обстановка в коллективе может накалиться, стать напряженной, и команда поймет, что достигнуть поставленной цели будет не так легко, как представлялось раньше. Этапы формирования команды, выделенные на основе конкретизации и детализации модели Брюса Такмана , перечислены ниже. Для разработки графа оптимальной организации командной работы необходимо уточнить следующие определения.
Роли и обязанности членов команды обычно не ясны на этом уровне. Процессы, которым должна следовать команда, не будут известны, и большая часть информации и руководящих указаний поступает от лидера, поскольку они объясняют, почему команда существует и для чего она предназначена. Возможна индивидуальная адаптация данного тренинга как для сплочения очных команд, так и для работы с виртуальными командами. Не всегда у руководителя есть возможность объективно оценить эффективность команды, лишь наблюдая за ней. Конечно, судить об эффективности можно на основании получаемых результатов, но таким образом невозможно определить проблемы и слабые места команды, если результаты оказываются ниже уровня ожидаемых. Однако, существует множество методов оценки как давно сложившихся команд, так и вновь созданных.
На стадии штурма люди в команде могут бороться друг с другом за потенциальную позицию власти или определенную роль. На этом уровне также могут быть проблемы с лидерством. На этом уровне начинают формироваться личные отношения, как позитивные, так и негативные.
В коллективе чаще всего есть сотрудники, готовые высказать свое мнение по любому вопросу, но, к сожалению, эта информация часто передается таким образом, что вызывает возмущение и враждебный настрой. Чтобы эффект обратной связи был положительным и вдохновляющим она должна быть тщательно продумана и отражать не только отрицательную оценку, а еще и похвалу за удавшиеся моменты. Согласно теории мотивации Фредерика Герцберга, зарплата и условия труда – всего лишь гигиенические факторы. На хорошее самочувствие ваших сотрудников, помимо денег, очень влияют признание их заслуг. Одна материальная мотивация является «камнем преткновения» для многих новых компаний.
Плюс ко всему в каждой команде выстраивается свой стиль работы и подход к выполнению задач. Тем не менее годы практики и примеры самых ярких побед прошлых лет позволили нам сформулировать несколько универсальных советов и выделить ключевые моменты, которые стоит учитывать каждой команде, мечтающей преуспеть. Обратите внимание, как я изобразил модель Такмана в виде круга? Это потому, что командное развитие циклично, а не линейно. Может быть, ваша команда напевает на сцене «выступления», тогда к вам присоединяется новый человек.
Тестирование вышеуказанных методик позволило специалистам выявить самые популярные проблемы российских команд на сегодняшний день. Продемонстрировать их можно следующей классификацией 10 . С помощью этого теста можно легко выявить области требующие усовершенствования, которые помогут повысить уровень эффективности любой команды. В-четвертых, эффективные команды строят свою деятельность на своих сильных качествах. Вообще, эффективность – это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно научиться, но которые сложно правильно применять на практике.
English
Arabic
Chinese (Simplified)
Chinese (Traditional)
French
German
Hindi
Japanese
Korean
Norwegian
Russian
Spanish
Facebook Comments